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7 benefícios de criar um processo personalizado para selecionar seus próximos professores

Os investimentos das empresas no processo de recrutamento e seleção têm aumentado radicalmente nos últimos anos e tendem a ser um dos pontos centrais na estratégia de consolidação e crescimento de qualquer instituição. Trazer o melhor profissional não envolve somente buscar o currículo mais atraente, mas também analisar uma série de aspectos como a coesão cultural e comportamental entre o candidato e a empresa, as habilidades técnicas e socioemocionais do futuro colaborador, além proporcionar uma experiência enriquecedora já nas etapas de recrutamento.

Quando analisamos o setor educacional, ainda vemos muitas instituições apostando em processos pouco estruturados ou contratando exclusivamente por indicações. Não à toa, muitos diretores vêm encontrando problemas para manter a estrutura de sua equipe docente e acabam contando com uma série de processos de desligamento.

Com foco nas escolas e cursos, preparamos esse artigo reunindo sete grandes benefícios que podem ser obtidos ao criar um processo seletivo personalizado para a escolha de novos professores.

1) Acessar um banco de talentos maior e mais diversificado

O início do processo seletivo para preencher uma vaga já nos apresenta o primeiro desafio que é, dentre uma série de aplicações, ter que analisar, filtrar e selecionar uma quantidade sensivelmente menor de candidatos para chegarem à próxima etapa.

Ao final do processo, infelizmente, muitas instituições acabam perdendo a excelente oportunidade de construir um robusto banco de dados repleto de outros profissionais qualificados e que já demonstraram interesse em ingressar na sua empresa.

Quando transferimos as informações da famosa caixa de e-mail da área de Trabalhe Conosco de nossos sites para bancos de dados organizados e funcionais, podemos poupar uma quantidade sensível de tempo e esforço nas primeiras etapas de um novo processo de contratação.

Uma ferramenta simples de ajudar e muito útil nessas horas são as planilhas eletrônicas como, por exemplo, o Excel. Criando colunas que registrem o nome, informações de contato, experiências prévias e suas percepções do candidato, você já terá uma série de informações preciosas para otimizar seu trabalho em uma próxima oportunidade.

Esse também é um bom momento para pedir aos seus professores algumas sugestões de recomendações de profissionais que tenham um perfil compatível com a vaga. É claro que para ter um resultado efetivo nessa etapa precisamos organizar todo o processo de indicações deixando claro para os colaboradores qual o perfil do profissional que estamos buscando, quais as informações são necessárias e para onde devem enviar seus dados.

Outra dica para construir um banco de talentos diferenciado é registrar quando foi a data de aplicação daquele candidato para a vaga. Certas vezes, alguns candidatos promissores e culturalmente compatíveis com suas expectativas ainda precisam de mais algumas experiências para desenvolver suas habilidades antes de ingressar na sua instituição. Vale a pena retomar contatos com os mesmos algum tempo depois, conhecer mais sobre suas trajetórias e, quem sabe, oferecer uma nova oportunidade de participar de um processo seletivo para sua empresa.

2) Estabelecer, de forma mais clara, as expectativas relacionadas ao trabalho dos professores

Ter uma boa política de recrutamento e seleção é essencial, pois ajuda a organização a elaborar uma descrição precisa do que será feito. Uma descrição apropriada do trabalho é parte integrante do processo geral de recrutamento, pois descreve claramente quais tarefas primárias e secundárias serão executadas juntamente com as competências essenciais para uma função específica

– Yoh, 2018

Investir tempo na criação de uma descrição elaborada do trabalho que será exercido pelos professores ajuda a reforçar a importância do papel da equipe docente no planejamento da instituição. Observe que um job description bem feito permite que você alinhe, antes mesmo de iniciar as atividades, todas as expectativas em relação ao trabalho que será desempenhado por aquele profissional e revisite os propósitos da sua instituição.

Ao longo do processo, também começa a ficar mais claro quais são as habilidades necessárias, na visão dos gestores, para que o trabalho desenvolvido pelos docentes tenha resultados bem-sucedidos e consiga estar alinhado com a cultura da instituição.

A criação de um bom job description pode ter a participação, mesmo que indireta de outros professores que vem desempenhando um bom trabalho. Procure acompanhar mais de perto o andamento de trabalhos e projetos desenvolvidos pela equipe e como tem sido a receptividade dos alunos. Além disso, as pesquisas de opinião que aplicamos ao longo do período letivo são bastante úteis no momento que precisamos entender o que está dando certo e aqueles pontos que precisamos reavaliar e redesenhar a estrutura.

Lembre-se que os próprios professores de sua instituição podem ser disseminadores da sua vaga. Portanto, vale a pena criar um job description consistente e compatível com as atividades e benefícios oferecidos ao seu corpo docente atual.

3) Tornar-se imã de talentos através da boa reputação de sua instituição

O que é Employer Branding?

De forma simplificada, é adequado considerar o employer branding como uma estratégia que visa à construção e a manutenção da imagem positiva da empresa. A diferença é que o alvo não são os clientes finais, e sim os colaboradores.

- Rockcontent, 2017

Esse conceito envolvendo Employer Branding já é extremamente disseminado em instituições de diversos setores que estão atentas a uma visão que associa a atração e retenção de talentos ao investimento na construção de uma marca sólida, bem avaliada por seus colaboradores e que agrega valores que vão além da ocupação de uma vaga.

Note que, embora as instituições de ensino ainda concentrem grande parte de suas ações de marketing nos processos de captação de alunos, naturalmente os professores tendem a procurar e priorizar os locais que lhes oferecem a maior valorização profissional.

Perceba que tal valorização não se resume somente ao salário embora, é claro, este continue tendo um peso sensível na decisão dos docentes. Assim como profissionais de outros setores, os professores também desejam trabalhar em instituições nas quais eles possam desenvolver projetos que ampliem seu desenvolvimento técnico e que gerem mais impactos nas vidas dos alunos. Unindo tudo isso ao respeito pelo trabalho desenvolvido, organização nos processos pedagógicos, acompanhamento com feedbacks constantes e investimento em treinamentos, você começará a perceber que seus colaboradores passarão a ter papel cada vez mais importante na divulgação da sua marca.

Outro aspecto que também é muito atrativo para os candidatos diz respeito a construção de um plano de carreira dentro da instituição, pois ações desse tipo mostram a predisposição da instituição em prover uma estabilidade maior a seus profissionais e progressivamente oferecer mais oportunidades para o mesmo dentro da empresa.

Sendo assim, quando investimos em políticas voltadas para o Employer Branding, naturalmente despertamos o interesse de profissionais mais capacitados, além de oferecer aos candidatos processos seletivos que agreguem às suas carreiras e que podem, futuramente, abrir portas na própria empresa.

Vale ainda uma ressalva, pois quando falamos sobre o cenário da educação, é comum que diversos professores tenham vínculos com diversos alunos que ainda não fazem parte de sua instituição, mas que podem, através de indicações, se tornar clientes em potencial. Gostamos de dizer que professores com propostas diferentes tendem a atrair alunos diferentes.

4) Selecionar candidatos tecnicamente mais compatíveis às suas necessidades

Há muito tempo recrutadores de grandes empresas vem discutindo sobre a necessidade de separar currículos inflados da real capacidade de entrega dos profissionais. Nesse quesito, nosso setor não foge à regra.

Você pode encontrar pessoas que passaram por diversas instituições de ensino ao longo do tempo e não duraram mais de dois anos em cada uma por conta de uma insuficiência técnica ou de conteúdo. Em contrapartida, outros profissionais podem ser menos experientes, mas por terem a vontade de se desenvolver e uma base de conhecimento mais sólida, acabam sendo mais promissores quando submetidos ao treinamento adequado.

Por conta disso, passada a fase de análise curricular, é sempre importante se certificar que os potenciais candidatos tenham o conhecimento técnico necessário para assumir suas turmas. Nesse processo você pode submeter os candidatos a provas de conhecimento que precisam contar com questões com alto índice de discriminação e com uma estrutura alinhada à proposta de trabalho do professor.

Outra forma de avaliação bastante conhecida são as provas de aula. Através dessa etapa você pode entender quais são as estratégias de comunicação usadas pelos professores, perceber como é sua desenvoltura em aula, poder de engajamento e quais propostas de metodologias eles propõem. Contudo, para que a análise seja realmente eficiente, é necessário:

– Estabelecer previamente quais fatores serão avaliados. Se a sua escola tem uma proposta de trabalho voltada para o uso de tecnologia, é necessário observar como o candidato introduz recursos extras na aula e, consequentemente, dar mais peso a esse quesito do que, por exemplo, à utilização da lousa

– Disponibilizar o tempo adequado para que o professor apresente suas propostas, construa e conclua um raciocínio

– Decidir se os conteúdos serão os mesmos para todos os candidatos ou exclusivos para cada um

– Avisar sobre o tema e o formato da aula previamente para que os candidatos possam se preparar adequadamente

– Prover os recursos necessários para os candidatos que precisarem (giz, apagador, pincel, projetor, etc…)

– Convidar algum professor experiente da área para dar seu posicionamento sobre o desempenho. Nesse ponto, evite pedir para que o professor faça avaliações formais sobre as aulas, pois isso poderá colocá-lo em situações delicadas com seu futuro colega de trabalho, caso a avaliação não seja tão positiva. Explique que aquele professor está atuando exclusivamente como um consultor para auxiliar a coordenação/direção

– Estruture um feedback objetivo para cada participante da aula-teste, ressaltando os pontos favoráveis do que foi apresentado e o que pode lhes servir para evoluir ainda mais em suas carreiras

5) Encontrar professores adaptados às rotinas acadêmicas da sua instituiçãos

Os objetivos das entrevistas de seleção são obter informações sobre os motivos e o comportamento do candidato, avaliar a personalidade, verificar as informações factuais já fornecidas por ele e informá-lo sobre o trabalho e a empresas.

– Economics Discussion

Uma das etapas mais famosas e presente em praticamente todos os processos de recrutamento é a entrevista com o candidato. Contudo, diferente dos modelos clássicos de entrevistas, os processos de recrutamento mais modernos apostam na apresentação de cases e perguntas que permitem conhecer mais sobre a forma de pensar dos candidatos, suas soft skills e quais os pontos mais marcantes de sua linha de atuação profissional.

A grande verdade é que esses novos elementos do processo ajudam os próprios candidatos a mostrar mais do seu perfil e refletir sobre algumas práticas próprias que podem se adaptar a novos cenários.

Foque em fazer as perguntas certas e invista um tempo sensível na exploração de cases que valorizem o planejamento, desenvolvimento do raciocínio, traços de personalidade e que estejam alinhados com as atividades já desenvolvidas pela instituição. Saia um pouco daquele grupo básico de perguntas e tente explorar mais a visão que os profissionais tem sobre os efeitos do que eles próprios fazem e como seria o impacto de suas ações no desenvolvimento dos alunos.

O reflexo virá através de uma melhora sensível no processo de onboarding do novo colaborador ao ingressar na sua instituição e uma consequente redução do índice de turnover.

6) Aumentar o fit cultural entre o candidato e a empresa reduzindo o tempo de adaptação


Durante todo desenvolvimento do funil de recrutamento temos oportunidades para analisar e refletir sobre os ganhos de sinergia na contratação de determinados profissionais com a empresa.

Já vimos que as entrevistas são boas oportunidades para conhecer mais sobre os candidatos e suas visões sobre sua participação na instituição, além de tornar mais natural a sua adaptação à empresa.

Contudo, temos algumas outras oportunidades ao longo do processo que são úteis na questão do alinhamento cultural da empresa, além de todas as outras questões envolvendo expectativas e benefícios associadas ao cargo.
Uma boa estratégia é investir em uma pequena série de treinamentos que, além de oferecer mais conteúdo aos candidatos, também faça parte de toda trilha do candidato e do futuro colaborador. Nesse ponto vale investir na criação de um guia que se proponha a:

  • contar a história da instituição
  • como é a organização interna
  • reforçar missão, visão e valores
  • mostrar um pouco das atividades diárias dos alunos
  • propor que futuros colegas de trabalho falem sobre suas atividades
  • situar o candidato sobre o fluxo de trabalho do professor
  • apresentar os detalhes da política de remuneração
  • oferecer um treinamento de capacitação do profissional e direcionado para as expectativas da empresa

  Não poupe esforços nessa etapa, pois ela está extremamente próxima do fundo do funil de contratação e terá impactos já nos primeiros passos do profissional na sua empresa. Faça vídeos, conteúdos escritos bem planejados e sempre lembrando que o tempo para absorver todas as novidades será relativamente curto, logo as informações precisam ser objetivas e claras.

7) Selecionar colaboradores com perfil profissional compatível com dos gestores

Assim como a Análise SWOT é fundamental para o planejamento estratégico das empresas e as ajuda a atingir as metas estabelecidas, a Análise Comportamental de um colaborador é essencial para alcançar um resultado ainda mais preciso e encontrar um profissional com características que sejam compatíveis às da sua equipe.

Para que uma organização seja inovadora e competitiva no mercado, é preciso apostar na diversidade, unindo profissionais com experiências e perfis diferentes. Só que, ao juntar uma mão de obra diversa, a tendência é que aumentem os conflitos, pois há opiniões divergentes. Assim surge a necessidade de saber quais perfis fazem parte das equipes e qual a melhor maneira de lidar com cada um deles. Além disso, conhecendo os perfis presentes na organização, podem ser evitar conflitos e ter uma gestão mais aprimorada, uma vez que o gestor terá mais informações além  formação acadêmica e experiências profissionais de cada um, reconhecendo atitudes no dia a dia.

A análise comportamental auxilia também na delegação de tarefas e atividades a sua equipe. Por exemplo: Se um professor tem características de liderança, ele pode assumir a frente em projetos menores e receber treinamento para gerenciar um time novo de professores e monitores que irão compor o quadro de profissionais da sua instituição.

Dessa forma, os gestores podem traçar o perfil desejado para uma vaga em aberto e fazer dele um dos quesitos para escolher a pessoa mais apta ao trabalho. Assim, o alinhamento entre as expectativas de novos colaboradores e das empresas aumenta, dispensando gastos com uma possível demissão e um novo processo seletivo.

Próximos Passos

Com as dicas nesse texto você já pode dar os primeiros passos para criar um processo estruturado de recrutamento de professores. Não deixe de analisar algumas métricas de contratação para saber se o processo está rendendo o que era esperado e lembre-se que as etapas podem, e devem, se adaptar às necessidades atuais da instituição.

Claro que um processo completo demanda um investimento grande de tempo e a capacidade do gestor de conciliar as etapas do recrutamento com todas as suas atividades diárias. Foi pensando nisso que a equipe do Fatorial desenvolveu uma trilha completa voltada para contratações com foco na experiência dos candidatos e na maior eficiência para as instituições tanto do ponto de vista técnico, quanto do ponto de vista de tempo.

Para conhecer mais sobre nossa trilha de recrutamento e sobre os nossos treinamentos especializados para os professores, é só visitar o site https://fatorialeducacao.com/solucoes/

 

 

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